A老师是一个年轻教师．她工作很努力，勤学习，肯思考，专业上的提高也较快。一天我看完A老师的教学活动后，按照惯例与她详细交流了她在组织活动过程中存在的问题以及需要改进的地方。  

    A老师耐心地听完我的意见后面带微笑说：“园长不的意见很中肯，以后我一定改正。”三 天后， 有个老师告诉我，A老师自那次听 我指出问题后，情绪一直很低落， 还偷偷地哭过好几次，并且常常 自责：我怎么老上不好课，没一点 长进呢！这引起了我的反恩。几年 来，每次看完老师组织的教学活动，我都会直接指出不足和需要改进的地方，对此，教师们都能接 受。有些教师还非常欢迎我这样 做，希奠我经常给他们指出一些问题。可A老师为什么会有这样 的反应呢？原来这是我*次看她 组织活动，为了准备这个活动． A老师花了很多心思，且有一定的信心。事实上，A老师的教学活动虽然有一些不足，但也有不少亮点。 

    我当时习惯性地像对待其他 老教师那样只谈了不足，使A老 师误以为自己在园长眼里是个差老师．因而对自己失去了信心，背上了沉重的心理包袱。 了解了事由以后，我不动声 色地召集了A老师所在年龄段的全体教师开会，在这次全上，我不 仅充分肯定了A老帅组织的活动的亮点，还充分肯定了A老师平 时的工作表现和积饭上进的工作 态度，当然也客观地指出了活动 中的不足，然后我组织大家在充 分研讨的基础上对A老师的活动 提出具体的调整意见和建议。我 还让A老师据此调整原来的方 案。接着，我与A老师探讨了新方案 ，并作了具体的指导，使方案逐 渐趋于完善。在第二次实践中，A 老师组织的活动得到了大家的一 致好评。 

    从此以后，A老师对自已更有信心，工作也更加努力，专业 水平也得到了较大的提高。 上述案例生动地告诉我们， *园管理是门艺术，对人的管理更要有策略， 应因人而异，“因材施教”。此后．我特别注意这一点，也确实取得了较好的效果。  

    记得有一次*园要对外开 课。其中c、D两位老师说什么都 不肯承担开课任务，这让我有点进退两难。经过了解她俩不愿开 课的原因不一样。C老师工作时 间只有四年多，虽然由于自身的 努力，她业务水平提高很快，但对外开课是*次，所以她有些担心，认为一旦不成功，自己出洋相 事小，影响*园声誉事大，所以 她不敢承担这一任务．针对这一 情况，我找C老师谈话，分析她 的优势，肯定她的能力，并帮助她 认识到开课对个人来说是全面锻 炼提高自己能力的机会，对集体来说 是提供一个研讨案例。公开课并 非都是十全十美的，效果好差也 无关乎*园的声誉。在消除C老师的顾虑后，我请其他有经验 的教师帮助她作准备．这样一来． C老师信心倍增，愉快地接受了任务。 

    D老师是一个有15年教龄的老教师，业务能力强，但性格内向，与其他教师交往少，因此在*园里没有被作为主要业务干使用，对此她很有想法。这次请她开课 自然不高兴，认为园里有好 事没有她的份，有困难却想到找 她。针对D老师这种心理，我专门上她家与她谈心，听取她对*园工作的意见、建议等。经过一番有针对性的思想工作，她不仅 接受了任务，而且完成得很好，得 到了观摩教师的好评。这以后，我 经常就*园教育教学工作征求她的 的意见，并让她在园内的业 务学习中发挥作用，她的工作得 到了全园教师的肯定。

    俗话说一把钥匙开一把锁。个体差异是客观存在的，要把*园建设成和谐团队，提高管理效率，必须实施个性化管理。重要管理者善于“因材施教”，针对每个人的特点开展思想工作，并给予适当的帮助和引领，就会取得较好的效果。