招聘选拔的目的是为了决定谁将加入公司，从事哪个岗位，在公司持续工作多长时间来为企业创造业绩。这样看来，公司招聘和选拔就是预测，是基于对 申请者在被雇用前观察到的特点，公司尽力预测申请者在被雇用后的行为和表现，以及实现企业所需绩效的可能性大小以及可持续性贡献的时间长短。所以，在招聘 和选拔上所做的每一次努力都能在以后为这项投资产生超额的回报。是否能够预测未来则成了企业关注的焦点，也是评估招聘选拔有效性的一项重要指标。企业不可 能雇用每个申请者，让他们从事该职业，*试用后只保留足够出色的雇员来满足公司需求。因为其费用高昂、资源有限、存在着损失或事故风险，而且，申请者在 试用期内也不愿意放弃其他机会，所以，这就给我们的企业提出了更高的挑战，要我们必须选取适当的策略和适合的技术与工具来解决这一问题，因为，现代企业要 预测的不仅是对现在招聘岗位的适用性，还必须对他在更高职位的业绩、留在公司内的可能性等一系列问题做出预测。

 

　　在选拔过程中，信息将如何被运用？如何衡量选拔结果？

 

　　“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”，所以我们在面对任何一个人的时候，所能看到的只是浮在水面的冰山一角。而我们招聘的任务则恰恰是运用这“冰山一角”的信息来预测申请者的未来行为，并以此来衡量申请者的“冰山”能量。

 

　　“倒冰山”成为一种被普遍应用的工具和策略，其包括：(1)知冰山，即研究什么样的行为或能力可以导致企业优良的业绩，发现企业员工胜任力要素工作原理和运行规律。

 

　　(2)破冰山，即选用什么样的技术与工具，才能科学、全面和深入地测评每个申请者的能力素质状况，破解其能力“冰山”，衡量每个申请者所具备的优势能力与岗位要求的匹配程度，确定*入围人选。

 

　　(3)倒冰山，即如何变优势能力的个人“所有”为企业“所用”，即所有权和使用权的高度合一；这主要把能力冰山倒置，看个人优势能量和能力可以输出多少在招聘岗位上，以激励其*的绩效贡献和在公司的持续发展。

 

　　在“倒冰山”策略的指导下，我们可以针对性的选取或开发适当的工具，以增强企业招聘选拔工作的有效性，即有效的预测每个求职者在企业未来的业绩表现和贡献。

 

　　知冰山

 

　　目的是探寻员工能力与企业成功的对应关系。因此，许多公司已经开始使用胜任力模型(又称“素质模型”)来帮助识别，要在一个职位上实现良好的业绩必须具备哪些技巧、知识以及个性，并且使用胜任力模型来*人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识和个性的开发上。

 

　　胜任力模型有很多的定义，但总的来说，描述的是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以*不同方式表现出来的员工的知 识、技能、个性与内驱力等。它是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工 的甄选、培训与开发、评估和继任计划等方面的问题。

 

　　根据每个员工的个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力 资源管理中人们比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，识别起来也比较容易见成效。而“水下部分”包括内驱力、自我形象、个性和价值观等，这方 面处于冰山的*下层，是比较难于评估和改进的。但在人才选拔中，这部分内容却*具有选拔的预测价值，同时它也是“水下冰山理论”的核心内容。

 

　　识冰山有两个很重要的工作：*，识别胜任力能力要素；第二，要明白各要素之间的关系和相互作用机制。笔者将重点阐述后者。

 

　　岗位胜任规则和胜任力的作用机制

 

　　一个人做好一项工作，或是我们期待员工能够在工作中有着优秀表现和优秀业绩，其前提条件是什么？请试着根据你的经验来回答：

 

　　你的答案：

 

　　不是管理环境和条件，也不是物质条件，是他对工作的一种胜任感，这胜任感支配和决定着胜任力发挥的大小和多少。这胜任感包括这“冰山”水面下的 各个部分：(1)做他喜欢的，比如，他喜欢做计划；(2)有能力做的，比如，他拥有做计划的能力；(3)可以运用他习惯的思维和行动方式的，比如，他习惯 做计划，拥有计划性；(4)是他愿意投入的，比如，他愿意做计划；(5)他能从中获得对自己来说是*重要回报，比如，他能从计划中得到一种掌控感和安全 感；(5)他懂得或知道的，比如，他知道做计划步骤和要点。

 

　　由此可见，知识和技能的重要性就要排在后面了，这对我们企业人力资源工作者很显然是一个挑战。因为，很多企业的招聘选拔工作以前都是重点放在这两个方面，不是他们不想了解冰山下的部分，是因为他们不知道冰山下的部分是如何运行的。

 

　　人是一个完整的整体，我们从来都不能把人割裂开来看他的任何一个部分。既然是一个完整的系统，那么它的各个组成部分就必然彼此依赖，相互作用。

 

　　如果知识与技能、天赋与能力是水的话，那么个性就是水渠，组织绩效和价值回报就是大海；水向大海流，水渠决定了水的流向及流量。内驱力和成就动 机给水以牵引力，价值观给予水使命感的感受力，兴趣给予水以快乐的支持力，自我形象和角色概念给予水以压力。各要素综合作用，形成了水的起点与重点之间形 态各异的水渠和流域。

 

　　胜任力模型的建构应该从两个方面来着手：一是探索“能力-职业”的相互作用原理和机制，这需要研究者很熟悉构成胜任力各要素的特点和综合作用， 换个说法，就是对胜任规则的探知。二是岗位绩效优秀者们的特质，这就要针对具体的企业、岗位和具体的人了，属于个性化的胜任表现。由此可知，这两个方面就 跟理论指导实践，实践修正理论的关系一样。

 

　　总之，知冰山是一项“看见，更要有远见”的工作，只有认识了胜任力运行规律，我们才有可能去预见并顺应它，顺利地达成我们所期望的目标——优秀的绩效。并且，一个完整而清晰的胜任力的表述应该包括三个部分：适应性胜任力、功能性胜任力和内容性胜任力。

 

　　服务期与合同期的较量

 

　　(一)

 

　　又是一个无趣的周五，平静得很。

 

　　整理劳动合同的时候，看到Simon的劳动合同。Simon在市场部Kevin手下工作。由于工作十分出色，所以，公司去年曾出资派其去法国脱产学习一个月。去之前双方签订了培训协议，约定了五年的服务期。一个月后，Simon学成归国。之后公司对其十分器重，不但委以重任，还给其晋级加薪。谁知仅在Simon回来后两个月，Simon就向公司提出离职。现在我仍清晰地记得师父Tommy和他的谈话情景。当时我还是个实习生。

 

　　“按《劳动合同法》的规定，我已经提前跟公司打招呼了，尽到了通知的义务。难道你们还能阻止我不让我走不成？”

 

　　“公司不是白送你出去学习的，当初我们可是签了五年的服务期，如果你要走的话必须向我们支付违约金。”师傅一板一眼地说。

 

　　Simon陷入沉思。

 

　　“你想公司出资培养你到国外学习，这可不是每个人都有的机会。你就确定你的新东家也会像我们这么器重你？除非他们答应帮你支付这违约金。你自己想想吧。”

 

　　果然，几天后Kevin告诉师傅，Simon决定不离职了。据说是新东家不愿搅这浑水，不愿意替他支付违约金。Simon想想没办法就只好留在这里了。

 

　　Simon的劳动合同原先跟我们签的是一年时间，今天一看马上快到期了。照例说是应该续订的。我给Kevin打了个电话，征求他对于Simon合同续签的意见。没想到却得到了意外的反馈。

 

　　“别提了，提到他我就不爽。没想到自从上次那事后，就开始懒散起来。上班经常迟到早退。对客户的维护也总是不上心，我都接到几次客户的投诉了。你说这种人，服务期签了五年，我还不能不要他，这服务期协议签的真是把公司自己也栽进去了。”

 

　　“不是，可以解除的。你不是说他迟到早退么，我们可以算他违纪的，因违纪解除合同他自己还是要向我们支付违约金的。”

 

　　“……我们公司不是刚开始考勤么，我又没他迟到早退的证据。”

 

　　“那客户投诉的呢？”

 

　　(二)